En el texto titulado “Diario La Nación Nueva redacción viejas deudas”, la delegada de La Nación ejerce su derecho y su deber como representante gremial de denunciar planes que conspiran contra el futuro de los empleados: horarios, salarios, desigualdades, francos y demás condiciones que se ponen en juego con medidas empresariales que desoyen los reclamos de la asamblea de los trabajadores.
El Diario La Nación abusa en su condición patronal con una carta documento en la que le comunica a Irene Haimovichi “una grave amonestación” y la amenaza con “medidas más severas”, en una línea de desconocimiento de derechos sindicales que vulnera la libre expresión.
Reclamamos a La Nación SA el cese de hostigamiento y persecución gremial contra la compañera, integrante de la comisión interna de la empresa periodística, que desde hace 20 años viene militando con honradez y consecuencia en beneficio de los trabajadores de prensa.
Un atropello a la las libertades constitucionales y a los derechos humanos
En el día de la fecha, nuestra delegada de interna Irene Haimovichi, fue objeto de una sanción disciplinaria por parte de la empresa, la cual fue notificada por carta documento.
En la misma se describe que la motivación principal que llevó a la empresa a aplicar esta sanción es la información dada sobre los cambios venideros, transmitidos sin mención alguna de secreto en las reuniones públicas de las que participaron la mayor cantidad de compañeros de la redacción.
Hay algo claro en el horizonte. La Nueva Redacción, más allá de la importancia que esta tenga en el futuro de la rentabilidad de la empresa, trae cambios muchos más significativos que lo vagamente expresado en esas reuniones. Lo que no se dijo con claridad es cómo incidirá en las condiciones laborables de todos nosotros. No creemos que para mejor.
Para la empresa, es de significativa trascendencia el inicio de este proceso al que llamaron fundacional, y quieren implementarlo libre de todo obstáculo y por supuesto, sin negociación alguna respecto de las condiciones salariales y de horario a los que se someterá a los trabajadores de la Nueva Redacción.
Es por eso que no consideramos nada casual que luego de la reunión con RRHH y el CEO de la compañía, La empresa haya decidido comenzar este proceso de cambio intentando anular cualquier acción sindical de la única delegada de la redacción. Nada mejor que amedrentarla con una sanción y poner para todos los trabajadores de la redacción un buen ejemplo.
Es por lo menos llamativo que un diario que se presenta como adalid de la libertad de expresión, sancione de manera ilegítima a una delegada gremial que ejerce este derecho de rango constitucional consagrado en la Declaración Universal de los Derechos Humanos y en el Pacto de San José de Costa Rica.
Lo que corresponde, en el escenario que se avecina, es que la empresa retire esta amonestación ilegítima y se avenga a sentarse en una verdadera mesa de negociación con los representantes de los trabajadores para discutir salarios y condiciones de trabajo. Los trabajadores hemos dado amplias demostraciones de adaptación a los cambios y requerimientos de nuestros empleadores, en tanto que la empresa no lo ha hecho ni en ínfima medida en el reconocimiento de nuestros derechos y en el pago adecuado de nuestra labor.
Comisión Interna de Prensa La Nación
Recordamos los derechos consagrados en la Declaración Universal de los Derechos Humanos, que son pactos de rango constitucional en Argentina:
Artículo 19: Todo individuo tiene derecho a la libertad de opinión y de expresión; este derecho incluye el de no ser molestado a causa de sus opiniones, el de investigar y recibir informaciones y opiniones, y el de difundirlas, sin limitación de fronteras, por cualquier medio de expresión.
De la Declaración Americana de los Derechos Humanos ( Pacto de San José de Costa Rica), también de rango constitucional en Argentina:
Artículo 13:Toda persona tiene derecho a la libertad de pensamiento y de expresión. Este derecho comprende la libertad de buscar, recibir y difundir informaciones e ideas de toda índole, sin consideraciones de fronteras, ya sea oralmente, por escrito o en forma impresa o artística, o por cualquier otro procedimiento de su elección y gusto.
Algunos antecedentes de la jurisprudencia
Lo evidente de la ilegalidad de este accionar es la demostración de que la verdadera intención de la empresa es iniciar una persecución gremial para impedir toda acción de los trabajadores en defensa de sus derechos e imponer políticas laborales que vulneran los derechos de los trabajadores.
Respecto de la sanción en sí, la amonestación grave (sanción disciplinaria que queda en el legajo) es un intento de parar y condicionar su accionar. Por eso queremos compartir con nuestros representados, información que muestra la nulidad de esta sanción.
La doctrina ha ratificado en muchas oportunidades que el apercibimiento es una medida represiva enmarcada dentro del poder disciplinario del empleador que posee idoneidad para “perjudicar el horizonte mental” del representante y, de esta manera constituir un acto de hostigamiento o persecución del tipo vedado por el dispositivo garantista. Su diferencia cuantitativa con la suspensión no significa que, cualitativamente apreciado, pueda constituir un modo de discriminar e ir minando o debilitando el contrato individual y erosionando la libertad de acción del representante concernida.
Por tanto, si bien no se trata de una suspensión, es una modificación de las condiciones de trabajo, expresión que no necesariamente se confunde con el iusvariandi y que, también, es una medida restringida por la ley” (cfr. Machado, José D. Ojeda, Raúl H., Tutela Sindical, Rubinzal-Culzoni 2006, pág. 106 con cita de numerosos precedentes).”
El Dr. Capon Filas (prestigioso jurista) ha dicho en varias oportunidades que “Cuando el trabajador se encuentra garantizado por la tutela sindical, el empleador, para sancionarlo, debe recurrir al procedimiento de exclusión de tutela, establecido en el art. 47, Ley 23551, para las tres situaciones normadas por el art. 52, Ley 23551 (despido, suspensión o modificación de las condiciones de trabajo). Dentro de la segunda variable (suspensión) se recepta cualquier otra medida disciplinaria, incluso el apercibimiento, pues, si así no fuese, el trabajador garantizado podría ser continuamente hostigado por el empleador mediante medidas disciplinarias menores a la suspensión pero que molestan o perjudican su horizonte mental.
En esta misma línea se ha pronunciado la justicia respecto de los alcances de medidas disciplinarias mal llamadas menores. Como ejemplo ponemos el fallo “Correa Gustavo Adolfo c/OTIS Argentina S.A. s/suspensión, S.C.J. Mendoza, 23/2/06” en donde se resolvió la impugnación de un medida disciplinaria a un delegado sindical por no seguir los debidos procesos adecuados para tal fin. Rescatamos algunos párrafos donde se argumenta esta resolución.
De acuerdo a lo establecido en el art. 67 de la LCT, se infiere que la facultad del empleador excluye la aplicación de medidas disciplinarias irrazonables o arbitrarias en relación con el incumplimiento del trabajador; y el ejercicio de este derecho del empleador está sujeto a las modalidades previstas en el art. 68 del mismo cuerpo legal que resguarda el respeto a la dignidad del empleado (cfr Grisolía, ob cit., p. 238) .
Además, en todos los casos la sanción debe posibilitar el derecho de defensa permitiendo al trabajador la impugnación y ulterior cuestionamiento judicial de la medida disciplinaria.
Atento el régimen legal laboral vigente, las sanciones disciplinarias aplicables son el apercibimiento y las suspensiones (entre uno y treinta días en un año).
El denominado “llamado de atención” y la “simple advertencia verbal”, es un aviso previo dado al trabajador acerca de su inconducta personal o error técnico. No constituyen una sanción disciplinaria propiamente dicha, por lo que no son susceptibles de impugnación ni recurso posterior.
La “amonestación” o el “apercibimiento” es la sanción más leve. Consiste en una manifestación verbal del empleador con vistas a corregir un incumplimiento u omisión menor en la prestación, y esta medida lleva consigo la intimación al trabajador que de continuar en el futuro persistiendo en la actitud reprochada, se lo sancionará más gravemente. Aunque no está expresamente regulada, debe efectuarse por escrito por razones de prueba, porque consta en el legajo del trabajador. En la práctica se materializa a través de una nota, que se le hace firmar al dependiente para que tome conocimiento, pudiendo también ser notificada por telegrama o carta documento (cfr. Ackerman, ob.cit. T. II, p. 840; Grisolía, idem, p. 238).
Esta Corte ha dicho que, “el ejercicio válido de la facultad disciplinaria respecto de los trabajadores que ejercen una función sindical requiere un acto jurídico complejo, que supone el procedimiento judicial previo cuyo propósito es cargar sobre el empleador la prueba que en las medidas a tomar no hay una práctica antisindical; su incumplimiento genera la nulidad del acto sancionatorio” (LS 296 fs 114). Y que, “es nula la resolución emanada del director General de Escuelas que impuso una sanción a la docente Delegada gremial del SUTE, sin acudir previamente al trámite previsto por el art. 52 de la Ley 23.551 a los fines de contar con la autorización judicial de exclusión del fuero sindical” (LS 296 fs 114)
En sintonía con lo mencionado anteriormente, en el fallo SD 99303 – Expte. 32.366/2010 – “Godoy, Ariel Leandro Damián c/ Estado Nacional P.E.N. Ministerio de Defensa Ejercito Argentino s/ juicio sumarísimo" – CNTRAB – SALA II – 08/06/2011” se dijo que “Aun cuando la norma (Art. 52 de la Ley 23551) se refiera a suspensiones, despidos y cambios en las condiciones de trabajo, la imposición de una sanción disciplinaria no suspensiva también altera la dinámica de la relación, preconstituye antecedentes desfavorables para el dependiente y puede influir en evaluaciones futuras. Como lo puntualiza el Dr. Eduardo Álvarez en el dictamen (cuyos fundamentos comparto y doy aquí por reproducidos en mérito a la brevedad) no puede razonablemente habilitarse el ejercicio del poder sancionatorio del empleador, respecto de un representante o delegado gremial especialmente tutelado en los términos de los arts. 48 y 50 de la LAS sin previa exclusión de tutela, por cuanto la adopción de medidas de esa índole puede afectar el regular ejercicio de la actividad sindical (conf. arg. Convenio 135 OIT).”
